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解析作者 | 唧唧堂管理学写作小组：井毓
审校| 唧唧堂管理学写作小组：高
编辑 |小巴
本文是针对论文《正念如何减弱心理契约破裂后的情绪和行为反应：一个两阶段调节中介模型（Mindfulness Attenuates Both Emotional and Behavioral Reactions Following Psychological Contract Breach: A Two-Stage Moderated Mediation Model）》的一篇论文解析。该论文于2022年3月发表于《应用心理学杂志（Journal of Applied Psychology）》期刊上，作者是Samah Shaffakat，Lilian Otaye-Ebede，Jochen Reb，Rajesh Chandwani和Pisitta Vongswasdi。
研究背景与问题提出
员工越轨是一种十分普遍的现象，90%的员工承认出现过各种越轨行为，比如工作中“磨洋工”、迟到早退等，这些行为会给组织带来巨大的损失。关于员工越轨行为出现的原因，一个较为普遍的解释是员工会在心理契约破裂，即员工感觉组织没有能够履行和自己之间的契约时，产生对组织的敌意，从而做出各种针对组织的越轨行为。
然而，从心理契约破裂到敌意再到员工越轨的过程并非是不可干预的。考虑到心理契约在不同个体间的独特性，学者们认为个体间差异是员工对心理契约破裂反应的重要边界条件之一。本研究从正念视角考察了个体差异是否能够缓解心理契约破裂到越轨之间的过程。与东方的“冥想”类似，正念是一种以现在为中心的心理结构，通过自我意识、自我调节和自我渗透的过程对生活进行关注。自我调节是正念发挥作用的关键途径，这与心理契约破裂相关研究中的自我调节观点保持了一致，即自我调节能够减少员工心理和实际工作中的不一致感，减轻未实现的承诺引发的不满情绪。整合心理契约和正念理论，本研究提出了一个两阶段调节中介模型，即正念能够在两个阶段削弱心理契约破裂的影响，分别是减轻心理契约破裂和敌意之间的关系（即调节心理契约破裂后的情绪反应）和敌意和越轨行为之间的关系（即调节心理契约破裂后的行为反应）。
理论与假设
从理论上来说，心理契约可以从社会交换视角来进行理解，主要是基于互惠原则。互惠可以分成积极互惠和消极互惠，本研究使用的是消极互惠原则，涉及到员工对不利待遇的反应。从这个角度来看，员工会将心理契约破裂视为一种组织的不当行为，而出现较为激烈的情感反应，比如愤怒和敌意。心理契约破裂会导致员工产生不满意感和认知失调，员工会进行越轨行为来维持自身的平衡。因此，心理契约破裂在情感反应上会导致敌意的出现，而在行为反应上会导致越轨行为出现，情感反应能够充当中介机制，促进行为反应的出现。
然而，心理契约破裂、敌意以及针对组织的越轨行为之间的关系并不稳定，而是取决于自我调节过程。自我调节是有意识的深思熟虑的过程，能够影响冲动、情绪、决策以及行为，帮助抑制、超越甚至改变由于生理过程、习惯、学习或环境压力而出现的行为反应。在过去的研究中，正念被认为是一种有力的自我调节机制。正念的作用包括两个关键过程：将经验、思想和感觉与自我解耦，并降低自动性。解耦过程减少了自我参与，让个体能够更独立地看待不同事件和经历，而自动性的降低则能够让个体在面对负面事件时停下来，避免直接反应的出现。通过这两个过程，正念能够帮助员工在经历心理契约破裂后减少敌意。具体来说，正念员工能够更好的将自己和经历解耦开，从不同角度考虑未被满足的心理契约。有关组织未履行义务的想法将被视为仅存于脑海中的事件，从而降低与实际发生的契约破裂之间的关系，由此缓解了心理契约破裂和敌意之间的关系。此外，正念员工也能够更好地管理出现的敌意情绪，拥有更多的调节资源去应对和阻止出现剧烈的情感反应。通过脱耦和降低自动化，正念削弱了冲动地表现敌意情绪的倾向，为员工提供了更为宽松的回应空间，这样做可以减少员工由于强烈的情绪反应而直接做出的越轨行为。研究者提出以下假设：
假设1：正念调节了心理契约破裂和敌意之间的关系，正念越高，两者之间积极关系越弱。
假设2：正念调节了敌意和针对组织的越轨行为之间的关系，正念越高，两者之间积极关系越弱。
研究过程及结果
研究人员设计了四个研究来检验两阶段的调节中介模型。研究1是在印度进行的问卷调查，通过收集234位全职员工的数据来检验模型，并且检查了自我控制能力作为替代调节变量，建言作为替代因变量的作用。研究2是情境实验，通过对心理契约破裂的实验操纵验证因果关系。研究3在研究2的基础上，对心理契约破裂和正念同时进行了实验操纵，并分析了其他潜在中介（公平感知和责备敌意的归因）的作用，以及离职意愿作为替代因变量的作用。研究4在实验的不同阶段对正念进行了操纵，以对正念作用的发挥进行更为细致地检查。最终在4个研究设计和872名员工的参与下，验证全部假设，即正念水平高的员工不仅在心理契约破裂时经历较低水平的敌意情绪，也会较少产生越轨行为作为敌意情绪的反应，同时本研究还排除了几种替代的中介机制和结果变量。
未来研究方向
本研究还可以从以下方面进行扩展：第一，未来研究可以考察其他中介、调节以及结果变量。比如，未来研究可以考虑组织支持作为调节变量的作用。组织支持和心理契约理论之间的共同点已经得到了研究的认可，两者均强调社会交换过程，拥有更高水平组织支持的员工可能会对组织违反心理契约的行为进行重新评估，因而与低水平组织支持的员工表现出不同反应。同理，未来研究也可以探索员工正念是否会增加对心理契约破裂的其他行为反应，比如研究1发现了正念员工更愿意在心理契约遭到破坏后从事建言行为。第二，使用其他正念的测量方法。在研究1和2中，本研究使用了常用的单因素正念测量量表MAAS，未来可以考虑使用其他量表，比如Philadelphia正念量表来进一步检验模型的稳定性。第三，区分心理契约的类型。本研究使用了心理契约的聚合结构，然而心理契约根据稳定性、范围和交换对称性等因素可以被划分为交易型和关系型。未来研究可以探索违反关系契约是否会导致更强烈的负情绪和行为反应，以及正念在其中发挥的边界作用。
参考文献：
Shaffakat, S., Otaye-Ebede, L., Reb, J., et al. (2022). Mindfulness attenuates both emotional and behavioral reactions following psychological contract breach: A two-stage moderated mediation model. Journal of Applied Psychology, 107(3), pp. 425-443.
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