行为管理理论之所以出现，是因为泰勒的科学管理理论虽然有效提高了劳动生产率，但由于该理论片面强调对人进行严格的控制和动作的规范，把人当作机器的附属品，这引起了工人的强烈不满。因此，行为管理理论应运而生，它将人类学、社会学、心理学和经济学等知识综合起来，着重研究人们在工作中的行为以及这些行为产生的原因，如人的工作动机、情绪、行为与工作之间的关系等，以及如何根据人的心理发展规律去激发工人的积极性和创造性。
行为管理理论可以分为两个时期：早期称为人际关系学说或人群关系学，源于20世纪30年代美国学者梅奥等人进行的“霍桑试验”；后期则是以20世纪50年代提出的“行为科学”一词为标志，发展成为行为科学学说。
一、霍桑试验和人际关系理论
为了找出工作的物质环境和职工福利与工人的劳动生产率之间的关系，1924年，美国国家科学院在西方电气公司下属的霍桑工厂，对两个继电器装配小组的女工进行了试验研究，世称“霍桑试验”，霍桑试验主要内容和过程分为四个阶段：
•照明实验（1924-1927），照明试验以泰勒科学管理为指导思想，研究照明情况对生产效率的影响。试验表明：影响生产率的不是物质条件的变化，而是其他方面的因素——心理因素和社会因素。
•继电器装配室试验（1927-1928），这个试验表明：工人们如果可以自由发表意见，工人的士气和工作态度会随之改善，较好的工作环境会使工人感觉自己受到重视。
•大规模访谈（1928-1931），在执行访谈计划的过程中，研究人员发现，职工更愿意宣泄他们对工厂的各项管理制度和方法的不满。研究表明：工作中形成的人群关系也是影响生产率重要的因素。
•接线板接线工作室试验（1931-1932），霍桑试验最后阶段的研究计划，是对工人的群体行为进行观察和记录。
通过四个阶段的试验，梅奥等人发现，人们的生产效率不仅要受到物质条件和环境的影响，更重要的是受社会因素和心理因素等方面的影响。在1933年，梅奥出版了《工业文明中的人的问题》，详细论述了人际关系学说的主要思想，其主要观点如下。
•人是“社会人”，而不是单纯追求金钱的“经济人”。梅奥人为只有从社会和心理等方面合理地进行管理，才能保持社会的稳定。
•企业中存在的“非正式组织”。企业成员在共同工作的过程中，相互间必然产生共同的情感、态度和倾向，形成共同的行为准则和惯例，这就构成了一个体系，称为“非正式组织”。因此，梅奥认为必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
•满足工人的社会欲望，提高工人的积极性，是提高生产率的关键。霍桑试验表明，生产效率和作业方法直接并不存在直接联系，生产效率的提高关键在于工作态度的改变，即安全感、归属感等社会、心理方面欲望的满足程度。
人机管理理论创立之后，遭到不少人的反对，它存在的问题主要有：过分强调人受感情逻辑的影响；过分强调非正式组织对个人行为的决定性影响；过分强调人的社会因素而轻视经济因素。但即便如此，人机关系理论开始了对“人的行为”的研究，为行为科学理论奠定了基础，也为管理理论开创了一个崭新的领域。
二、行为科学理论的发展
1949年，一批哲学家、社会学家、心理学家、生物学家、精神病学家等，在美国芝加哥大学研究讨论有关组织中人的行为的理论，并将其正式命名为行为科学。行为科学理论主要集中在四个领域：1、对个体行为的研究——人的需要、动机和激励等要素；2、对人性假设理论的研究；3、对团体行为的研究；4、对领导行为的研究。在众多的行为科学理论中，最具代表性的就是马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦格雷戈的X理论和Y理论等。
1、马斯洛的需要层次理论，指人的需求分为5个阶段，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。该理论对激励工人的主动性和创造性、提高劳动生产率具有重要的促进作用，但是也具有一定的局限性，例如只是揭示了需求、动机与行为之间的相互关系，并没有提出具体方法，同时也没有考虑到需求层次的多样性。
2、赫茨伯格的双因素理论，双因素理论认为，只有工作内容的丰富化才能有效利用人力资源。工作丰富化的方法包括：工作程序、方法与速度上给员工更多自主决定权；鼓励员工参与管理；充分授权，增强员工责任感；鼓励员工对工作和环境提出意见和建议。
3、麦格雷戈的X理论和Y理论，X理论假设人性是好逸恶劳、不求上进和逃避责任的，他们缺乏想象力和理性的思维；Y理论则认为人们愿意承担责任、有主动性与创造性、要求工作是人的本能。X理论和Y理论将对人性的探索扩展为人的本性与人的行为是决定管理者行为模式的最重要因素的管理假定。
