我将分享读《管理与组织研究常用的60个理论》一书的第三个理论的笔记。
积极情绪的拓展 - 建构理论（broaden-and-build theory of positive emotions）由芭芭拉 - 弗雷德里克森 (Barbara Fredrickson)最早提出并发展。芭芭拉 - 弗雷德里克森于 1998 年、2001 年分别在《普通心理学回顾》 (Review of General Psychology)、《美国心理学家》(American Psychologist）上发表了积极情绪的拓展－建构理论的奠基性文章, 分别是《积极情绪有什么好处?》 (What good are positive emotions?)、《积极情绪在积极心理学中的角色: 积极情绪的拓展 - 建构理论》 (The role of positive emotions in positive psychology: The broaden-and-build theory of positive emotions)。
积极情绪的拓展 - 建构理论是个非常严谨的理论, 其每个理论假设都建立在非常严谨的实验研究基础之上。为发展和完善该理论, Fredrickson 最初在其服务的密歇根大学成立了 “积极情绪与生理心理学实验室” (positive emotions and psychophysiology laboratory, PEPLAB) 。目前,该理论已成为解释积极情绪如何给个人和组织带来积极作用的基础理论。
虽然积极情绪的拓展 - 建 构理论的各个假设都已经得到验证, 但是该理论仍然还有很大的完善空间: 首先, 末来研究需要探讨清楚连接拓展效应和建构效应的神经机制 (Conway et al., 2012)。如果积极情绪拓展了注意力, 让认知变得更灵活, 那么其过程是怎样的? 与决策制定或行动的关系又是什么? 再者, 如果积极情绪对认知引发了拓展效应, 激发了持续的心智转移, 那么新的、长期的资源又是如何被建构的? Conway et al. (2012) 还具体指出, 重要神经递质系统的激活（比如多巴胺）可能能够解 释拓展效应和建构效应是如何发生联系的。其次, Conway et al. (2012) 认为, 末来研究还需要细致地考察不同的积极情绪是如何以不同的方式拓展个体的瞬间思 维-行动范围以及建构个人资源的。对此问题，Fredrickson(2013) 在《积极情绪 拓展和建构》 (Positive emotions broaden and build) 一文中做出了回应, 该文详细 地解释了十种积极情绪拓展个体瞬间思维 - 行动范围、建构个人资源的具体方式。 但是, 目前尚缺乏丰富的实证研究。再次, 好的理论除了需要回答为什么 (why)、 怎样 (how) 的问题, 还需要回答什么时候(when) 的问题。因此, 积极情绪的拓展 建构理论还需要寻找其理论边界 (Vacharkulksemsuk and Fredrickson, 2013)。最后, 鉴 于具身认知理论 (embodied cognition theory) 与积极情绪的拓展 - 建构理论存在一定 的交叉, 因此末来研究可以吸收具身认知理论的成果, 进一步丰富和完善积极情绪 的拓展 - 建构理论 (Conway et al., 2012; Vacharkulksemsuk and Fredrickson, 2013)。
理论的核心内容
情绪作为一种强烈的情感, 它直接指向人或物, 是对客体的心理反应, 针对具体的客体。在积极情绪的拓展 - 建构理论被发展出来以前，消极情绪（比如愤怒、害怕、厌恶、罪恶感等）得到了 心理学家的大量研究。基本而言, 每种基本的消极情绪都对应着特定的行为倾向 (specific action tendency), 例如愤怒诱使攻击, 恐惧导致逃避。在生命受到威胁的情况下, 消极情绪窄化了个体的瞬间思维-行动范围（momentary thoughtaction repertoire), 提升了人们做出快速而坚定行动的能力, 从而具有进化学意 义。比如, 在危险情况下, 被消极情绪所唤起的特定行动倾向挽救了我们祖先的 生命, 增加了个体的生存概率。Fredrickson (1998,2001 ) 认为, 特定行为倾向虽 然确实能够解释绝大多数消极情绪的表现形式与功能机制, 但却不能适用于积极 情绪, 因为积极情绪似乎并不能为危及生命的环境提供应对, 通常也不指向某种 特定的行为倾向, 积极情绪必定有异于消极情绪的适应意义。因此, Fredrickson (1998,2001)提出了积极情绪的拓展-建构理论。该理论的示意图如下 所示 (Fredrickson, 2013)。
概括而言, 积极情绪的拓展 - 建构理论认为, 积极情绪能够拓展个体的瞬间思维-行动范围, 进而建构持久的个人资源 (智力资源、生理资源、心理资 源和社会资源), 从而给个体带来长期的适应性益处。该理论的核心内容包括:1） 十种最具代表性的积极情绪; 2） 两个核心假设; 3）两个辅助假设。
一、十种最具代表性的积极情绪
最初, 积极情绪的拓展 - 建构理论提出了四种关键的积极情绪, 分别为快乐 (joy)、兴趣 (interest)、满足 (contentment) 和爱 (love) (Fredrickson, 1998)。后来, Fredrickson (2001) 增加了自豪 (pride)。随着理论的进一步发展, Fredrickson (2013) 又增加了五种关键的积极情绪, 分别为感激（gratitude)、希望 (hope)、 逗乐 (amusement)、鼓舞（inspiration) 和敬佩（awe)。 Fredrickson(2013) 特别指出, 这十种关键的积极情绪并没有穷尽对个体生存和成长具有适应性益处的所有积极情绪。上述十种关键积极情绪所触发的对当前环境的评估模式、拓展的瞬间思维-行动范围, 以及建构的持久个人资源如表 1 所示。
二、两个核心假设
拓展假设 (the broaden hypothesis) 和建构假设 (the build hypothesis) 是积极情绪的拓展 - 建构理论的两个核心假设:
（1）拓展假设
该假设认为, 相对于消极情绪和 中性状态而言，积极情绪能够拓展个体的瞬间思维 - 行动范围（积极情绪可以拓展 个体的注意、认知和行动范围), 从而给个体带来即时的益处。具体而言, 大量实验研究表明, 积极情绪可以让个体的思维模式变得不同寻常、灵活、包容、富有创造性、具有整合性、开放、有效率、具有前瞻性和高水平; 积极情绪通过增加个体寻求多样化的倾向以及对更多行为选项保持开放而拓展个体的行动倾向 (Fredrickson, 2013)。
（2）建构假设
该假设认为, 被拓展的瞬间思维 - 行动范围可以帮助个体构建持久的个人资源, 从而给个体带来长期的益处。积极情绪的拓展 - 建构理论将被建构的个人资源分为智力资源（比如问题解决的技能、习得的新知识等）、生理资 源 (比如身体协调、身体力量、心血管健康等)、心理资源（比如㓞性、乐观、认同 感、目标定向等）以及社会资源（比如巩固已有的社会联结、建立新的社会联结等)。
三、两个辅助假设
撤销假设 (the undoing hypothesis) 和螺旋上升假设 (the upward spiral hypothesis) 是积极情绪的拓展 - 建构理论的两个辅助假设:
(1) 撤销假设
撤销假设是指积 极情绪能够撤销消极情绪的挥之不去效应 (lingering effects)。Fredrickson (1998) 认 为, 如果消极情绪会窄化个体的瞬间思维-行动范围而积极情绪却能拓展该范围, 那么积极情绪应该能够对消极情绪的挥之不去效应起到“解药”的作用。换句话 说, 积极情绪可以抑制或撤销消极情绪的后续效应。在一项检验撤销效应的研究 中, 被试被要求在一分钟内准备好 “你为什么是一个好朋友” 的演讲, 并且相信演 讲会被录像和被同伴评价。该演讲任务诱发了被试的焦虑情绪, 增加了其心率以及 血压。在这种与焦虑相关的交感神经唤醒情境下, 被试被随机分配看四个电影片 段中的一段。其中, 前两个电影片段诱发积极情绪（即快乐和满足), 第三个电影 片段是中性控制刺激, 最后一个电影片段诱发消极情绪（即悲伤）。研究者用心血 管回到基线水平的快慢来代表个体由焦虑这一消极情绪所诱发的心血管反应的恢 复状况。结果显示, 相对于控制组, 而经历了快乐和满足的被试均显示出了更快 的心血管恢复, 经历了悲伤的被试则显示出了非常缓慢的心血管恢复 (Fredrickson et al., 2000)。
（2）螺旋上升假设
积极情绪通过拓展个体的瞬间思维 - 行动范围, 建构持久的个人资源, 进而给个体带来适应性益处, 这会进一步使得个体在末来体 验到积极情绪, 形成循环。随着该循环的继续, 积极情绪又促使个体变得更富有㓞 性、社会融人、自信等。因此, 积极情绪不仅使得个体现在感觉良好, 而且增加了 其在末来适应良好以及感觉良好的可能性。
该理论给管理者的启示
积极情绪是工作场所中的重要资产，因为积极情绪与很多重要的工作结果变量相关（比如创造力、顾客服务质量、对组织变革的支持等) (Vacharkulksemsuk and Fredrickson, 2013)。
第一, 积极情绪与个体成长之间的关系。通过体验积极情绪, 个体可以让自已变得更富有创造性、有见识、有㓞性、 社会融人及健康。而这些积极结果正是组织管理者所乐见的。而且, 积极情绪的拓展 - 建构理论还指出, 通过向上螺旋循环创造出的自我维持系统 (self-sustaining system) 让持续的个体成长得以维持。
第二, 情绪本身具有传染性, 可以在组织成员之间、组织成员与顾客之间进行社会传染。因此, 积极情绪不仅对员工个人具有适应性意义, 而且随着积极情绪向上螺 旋循环的持续, 积极情绪可以让组织运行良好, 帮助组织兴旺和繁荣。
第三, 积极情绪的拓展 - 建构理论的撤销效应假设为组织管理者如何管理组织中的消极性 (negativity) 提供了理论启示。工作场所中的消极性是无法避免的, 而且消极情绪同样具有适应性意义。因此, 在组织中维持合理的积极情绪 - 消极 情绪比例可能是必要的。Losada and Heaphy(2004) 的研究显示, 组织中高积极情 绪－消极情绪之比与高团队绩效相关。目前，虽然尚不清楚对组织而言“太多” 积极情绪的临界点在哪里, 但是一些学者尝试着对该问题进行了回答。Fredrickson and Losada (2005) 指出, 日常生活中, 积极情绪 - 消极情绪之 比的临界点应为 3: 1, 大于该比例可以正向预测个体的总体主 观幸福感。Schwartz et al. (2002) 指出, 4: 1 的临界点与最佳心 智状态相关。Losada(1999)还指出, 积极情绪－消极情绪之比 在盈利且受尊敬的商业团队中是5: 1。
