01
培训人的体感
找准自己的座标
从2008年入行至今，我早已在企业培训的赛道上跑了12年。
最深的体会，就是培训体系上马之前，一定要找到真实需求，锚定目标，选准座标。
1.找准坐标的两个关键
如何「找」和「选」呢?重点看两个维度：
第一，看产品生态
即，你所在企业的核心业务和产品是哪些?这个核心业务/产品与目标用户之间构建上去的生态是哪些样子?
2014年曾经，快手的主产品是GIF动图，2014年后变革为短视频，相继降低直播、游戏、广告、教育、电商等功能或产品子形态。
在《快手是哪些》一书的前言里，快手CEO宿华曾完整地述说了他从幼时求学到工作的经历，以及他对快手这项事业的思索与理解。
1982年，宿华出生在山东湘西的一个仡佬小山寨。他小时候所在的村里甚至没有通电，家里惟一的家电是手探照灯。但比起没有电，更麻烦的是交通和买东西多有不便。手探照灯的电瓶用完，还要步行2小时到镇上就能买到电板。
没有手探照灯用，就只有煤油灯，为此，在宿华童年的记忆里，夜间的风景就是摇曳的煤油灯和星星的闪亮。
长大一些，宿华随父亲迁居到镇上，18岁考到北大，他自述那是“人生第一次走出大山，走出广东”。
在北大六年，宿华一路读到博士，后来被Google看中，接下Offer，去到硅谷工作，2009年末归国加入百度。
宿华是一位连续创业者，作为一名资深技术男，早在硅谷期间，就曾前后多次与朋友筹划过30多个创业项目。后来，经投资人举荐遇见了另一位创始人程一笑，两个团队携手成功，渐渐发展成明天的快手。
述说宿华初期的创业甚至童年经历，是想说明，创始人的个人风格、价值观会或多或少反映在企业的产品基因和组织基因里。
要想深刻理解企业的业务背景、愿景和价值观，理解企业中的人，创始人的经历就不可忽视。
快手上的用户是哪些样子呢?这儿我举两个反例。
“我是DD海洋“是一位上海女司机。每次半夜开嘀嘀就会开直播，好多次我加班到晚上，随手打开快手，就会听到她在直播。她开直播并不是为了挣钱，主要是为了记录行车过程。没单的时侯，她也会和粉丝交流生活。
“本亮阿姨“，是广东新乡的一位农户阿姨，喜欢在自家麦田里跳舞。如今每天在快手直播跳舞，早已吸引到2000万粉丝。简略计算一下，他每天收到的打赏，从几千、几万到几十万人民币不等，可以说，他自己一年的收入，早已抵得过一个中小企业一年的纯利。
由于快手而改变命运的人还有好多。打开快手，你会发觉它很像一幅现代版的端午上河图，记录着数亿人的日常生活。
正是创始人初期的成长和创业经历，才有了明天快手的“记录世界,记录你”“平等普惠、真实向善”的产品观、“不落下世界上任何一个角落”、“追求极至“的内在文化并持续通过技术手段和流量分发逻辑，让每一个用户拥有不同的幸福感。
第二，看企业内部顾客，也就是职工
职工是一群哪些样的人?在企业的不同阶段，会有哪些样的个性需求和规律性需求?
作为国民级App，快手对技术稳定性和使用便利性要求很高，这儿就要讲到快手职工了。
目前，快手共有职工1万多名，平均年纪27岁，男女比列大概在6:4。倘若从双鱼分布来看，排在前5位的天秤分别是：双子、处女、天蝎、狮子和射手，各占职工总量的10%左右。
这几个天秤的共同特征就是严谨、细致、较真、追求极至、具有想像力、创造力……这和快手产品、技术特征对职工的要求是十分吻合的。
从中学背景和过往工作经历看，国外外名校朋友占比很高，像哈佛、卡内基梅隆、清华、北大、北邮、北航、中科院的朋友十分多，具有Google、Facebook、微软、BAT、TMD等脑部互联网公司背景的朋友也好多。这是整个公司在人才结构方面的特性。
在这种特性之下，快手朋友对内容逻辑、传播方式和分享老师的挑战十分密集且显著。
例如，一个“有话好好说”和“有话直说”的讨论话题，就曾有不止一个朋友提出：在讨论之前，我们须要先清晰确切地定义出这两个词分别是哪些意思。
我们在内部举办的任何项目都须要考虑到学员共性的特征，否则都会被你们觉得不专业。
在快手，朋友们大多擅于思索且思维活跃，乐意分享和吸收新知;同时，组织内部配合过程中，也须要有大量信息拉齐、目标对齐、概念澄清、技能习得、经验沉淀的讨论、分享。
由此，“快手学校”应需而生。
对外交流时，我也常常被问到：大家的企业学院为什么叫学校呢?
虽然，“快手学校”最初是公司新职工培训项目的名子，后来在搭建学习体系，取名时，团队一致觉得这个名子十分契合快手当前快速成长的阶段。
同时，学校是人一生中最有活力、放飞青春、激扬文字的阶段、拥有无限可能性，因而，就把“快手学校”命名为整个培训体系的品牌名。
2快手学校的培训体系：“快”系列
“快手学校”的培训体系，我们称之为“快”系列：快学、快看、快用。
“快LEARNING”和“快TEACH”是整个体系的资源中台;
“快LEAD“、“快TECH”、“快UP“、“快START“和“快TALK”是整个体系的交付前台。
以上两部份结合，完成对所有团队、所有层级、所有入职阶段、所有专业序列的交叉覆盖。
1)“快Learning”：线上学习平台
“快Learning”自2018年下半年开始搭建，仍然作为学校的S级项目(SABCD代表项目重要级)在促进。这一系统完全自研，在1年半的时间里完成3次全功能的迭代升级，同时也配套做了大量线上内容的生产和营运。
目前，快手学校学习内容的线上化率在90%左右，2019全年共上线400多门课程。2019年12月，PV(网页点击量)突破100万，目前单日PV稳定在3000-10000之间。
不仅内部自产的学习内容外，学校和复旦学院学堂在线、中欧商业在线、哈佛商业在线、腾讯课堂也举办了众多合作，购进/引入了大量线上精品版权课程。
基于线上平台系统和内部讲师、课程资源的保障，“快”系列项目的施行得以确保任何一位新朋友在加入快手以后，都能找到自己岗位所须要的知识、技能和大牛经验分享，看见自己业务上下游团队的工作介绍和技术框架，找到志同道合的学友和旅长。
2)“快TALK”：快手高中版《开讲啦》
2019年，快手学校施行的线上线下项目超过1000个，大多数项目都在向“有趣+有用”的方向上精进，但有一类项目，我们对它的定位却是“有趣+无用”，甚至越“无用”越要双击，这就是“快TALK”。
这个项目是干嘛的呢?简单来说，就是快手学校内部的《开讲啦》。
我们联动国外外多领域、跨学科专家学者、精英，来到快手开讲，涉及基础学科、科技、教育、文化、艺术、历史、生活、未来……每位嘉宾从赛道锁定，到人选找寻、选定，到现场执行，平均要耗费3-4个月。
2019年，相继登上过“快手学校”讲台的嘉宾有“长安十二时辰”原著、“文字怪才”马伯庸、恐龙学者、“嘤嘤怪”邢立达、最强脑部“脑王”王昱珩(水哥)、“中国小卫星之父”陈宏宇、国宝级拟音师魏俊华、法国默剧大师菲利普·比佐等……
尽管定位成“无用”，并且基于“快TALK”带来的内部讨论特别多，各行各业精英学者的一手抒发也让面对面参与的朋友形成了不可取代的沉痛体感。
3)“快TEACH”：内部课程开发与讲师挖掘
后面有提及“快Learning”和“快TEACH“组成了“快系列”的资源平台，那“快TEACH”是如何做的呢?简略分享一下快手学校在知识沉淀和内容生产方向的几个动作。
第一，内部激励新政符合人性
在企业内，沉淀和流动的知识中，大部份都是UGC模式，也就是业务专家生产内容，完成讲授，培训团队或则企业学院作为平台，进行拉新和促活。
既然是UGC模式，那马儿一定要吃饱，能够持久地跑。所以，回报机制就是首先要明晰的：
课程开发不同时长的是多少课酬、不同级别的讲师是多少课酬、课酬怎么兑现、有没有额外激励，那些都要在新政中讲明白，并且要不断的宣传，让每位同事了解。
第二，精神激励和工具方式都要给够
只要有机会，就帮内部讲师做宣传，对精品课程做推广，通过推送、海报、课程、甚至约请重要的KOL帮讲师推荐，让他的老总看见他对于公司学习发展的付出。
举个反例，2019年末，有一位工程师给我推荐了一个教案《精准提问》，那位工程师推荐的内容是此前他在谷歌工作时出席的一个课程，他认为挺好，就凭记忆重新制做了一份。
课程主要是告诉你们，作为工程师，可以如何直接抒发，提出高质量的问题，训练工程师的聆听习惯。我看后认为很棒，约请他小范围做了串讲，你们听完都认为内容挺好，但须要和快手的场景再做一些结合。
此后，我们的通用力负责人就和那位工程师开始重新做课程设计。前后花了三四周，迭代出五六个版本，总算把课程通过快手学校推出了，疗效十分好。
有2个业务团队负责人听完后，主动找老师约定向课。CEO宿华当时也到场听了，听完后认为很适宜给高管团队再讲一下，又和那位工程师做了一下邀约。
要晓得那位朋友虽然也只是公司的一位普通算法工程师，我们通过此次单课程的营运，既开掘了一门优质课程和一位优秀讲师，也为其他有兴趣做讲师的朋友树立了一个典范。
目前快手学校早已在和那位朋友继续开发线上版本，预计明年3月末才能上线。
第三，要做好知识产权保护
每一个做内容生产的朋友，以我自己为例，开发完一个课程后，会非常视若珍宝，就像自己的女儿一样。假如课程开发的专家把教案给了学校，结果发觉这个教案很快满天飞，那上次就不要指望对方会和平台做交互了，一定会被拉黑。
因而，对于内部课程开发来说，知识产权的保护是底线。使用必须征得开发人同意，这须要明晰的新政支持，同时也是对知识生产和付费的尊重。
02
疫情期间，快手这样做职工培训
疫情期间，快手的培训工作可以通过一个“冰山模型”来剖析。
近日，职工培训主要通过线上方法进行，包含领导力、通用力、运营训练营、技术产品月等项目。
这儿非常讲一下新职工的远程培养。疫情期间，快手仍然保持新职工的正常入职培训，入职形式从线下调整为远程。
新职工入职后，首要的问题是融入。负责新职工培训的团队把整个项目都迁往了线上，施行社群化交互，平台化学习。
我在各个新职工群里潜水，见到每晚群里信息上千条，朋友们在聊天中彼此加深了解、开心入职。
冰山上的项目是容易看见结果的，冰山之下的内容，是在整个远程办年例间重点加深的。
例如“快Learning”功能4.0的升级，重点在社交性、场景化、圈子等功能做突破;
例如重点项目的深度复盘和规划，与核心管理者，中层党员、基层党员，职工等数百位朋友举办用户采访;
对2020年重点项目的校正;对典范行业的专项研究及研究报告共享;对后台各种数据的清洗和深度剖析……
有了这种动作，顶部筑牢，颈部有力，成果有望。
03
后疫情期
企业学院面临的挑战与机遇
后疫情期，企业学院或培训团队可能面临四个挑战和四个机遇。
1.培训人面临的4个挑战
1)预算使用的挑战
大多数公司的财务系统就会对培训预算进行管控。
财务关心：年初画了图，要了好多钱，花的效率如何?
老总关心：花的质量如何?
但由于疫情，上半年预算的使用将远远高于预期。
钱如何保保修量花出去，这是培训人共同面临的第一大挑战。
2)期望值管理的挑战
这儿主要是和业务伙伴的配合。
受疫情影响，预计5月才可能开始线下培训活动。那对于我们来说，2020年可以使用的时间，实际上只有7个月。
7个月要做到12个月的事情，这是一个挑战，且不能用已知的缘由解释，只能努力做好。
因而，重要的一点是管理好老总、和业务团队的期望值，重新对齐2020年培训目标和成果要求，找到互相匹配的节奏。
3)疗效产出的挑战
上半年线下活动基本down掉，2020年的项目计划就要重新review，虽然大方向不太会有变化，但实现节奏、形式必然就会发生调整。
所有的调整的目的也很明晰，每一个项目都要有疗效、有产出。
个人视角看，用户评价和疗效产出永远是套在培训人头上的紧箍咒，而疗效产出是检验所有策略和投入的惟一标准。
4)系统能力的挑战
快手的线上培训平台储备很早，此次在线培训业务的举办对我们线上平台的使用、功能升级来说，似乎是一次测试和检验。
也由于线上的时长变长，对于平台交互性、趣味性和内容丰富性，朋友们也会提出更多要求和期盼。
2.培训人面临的4个机遇
1)Add+
危机意味着机遇。
此次远程办公为培训工作降低了更多场景和实现方式的可能。
原先我们下意识会先考虑线下如何集聚职工，做好体感和深度信任的关系，促进项目落地。
但当难以线下碰面的时侯，我们发觉线上采访，一对一的交流也很有疗效。线上互动，也会迸发出更多形态。
这值得我们在疫情结束后，做更多的开拓。
2)建场织网
我们看见在特殊时期，甲方和乙方的关系更紧密了，也更掏心掏肺、更开放和宽容。
在远程办年例间，我们引入了一些优质甲方新开发的内容放到线上平台上，点击率和反馈都挺好，而那些内容往年都是线下的，想要线上化，都很难被实现。
疫情结束后，相信业内的甲乙双方就会加速线上化产品和营运布局，企业的学习场、知识网，会有更多连通。
3)业务Sense
做培训，永远会被老总和职工Challenge的点在于：对于领导力、通用力课程，怎么证明它对企业的价值?
由于这类项目很像药品研制的过程，在没有步入临床之前，老总最头痛的就是投入这么多，产出未知，而这类培训的疗效呈现周期一般又都很长，总不能每位项目都拉着老总和业务老大参与。
那培训人如何证明它的价值?
我的实践是，让自己加入到业务项目中去，做深专业力，兼具短期价值和中常年价值。
我们团队的朋友每人都担任1-3个业务团队的BP(BusinessPartner，业务伙伴)，对于专业成长地图、专业知识类项目和痛点，可以和业务负责人一起，用最短的路径实现方案产出和落地。从我们近来2年的实践看，疗效较为显著。
4)系统升级
这儿重要的提醒是，不要为做系统而做系统。
无论外采还是自研，系统都须要有人用，须要能记录有效数据，须要有清晰的数据估算逻辑，须要权限设置合理，须要界面舒适，须要能把用户粘住。
04
黑天鹅纷飞
当机遇挑战并存
个人怎样“与鹅共舞”?
此次疫情，就像黑天鹅，当它临近，到了每位人身边以后，我们该如何做呢?我的思索虽然很简单，躲不过，就“与鹅共舞”。
我将它总结为培训人工作中的“三不”原则：
1)不犯懒
勤快一点，多尝试一点，多想为何，多问还可以怎样办，多听不同的声音、多看优秀的实践，看同行，看跨界······
每多想一层，就会多一种可能性。
2)不犯倔
不要脸皮太薄，要敢于否定自己。
以我自己为例，在疫情期间，我会做好多快速的决定，然而这种决定有些是有问题的。有些早已自己发觉了，有些可能还ok，暂时没有问题。
假如发觉确实是问题，就要敢于打脸，打一次就能成长一次，没哪些不好意思的。
3)不犯浑
尤其是专业性强的朋友，这方面很容易出问题。
有朋友擅长做无比宏大的培训计划，细节方面丝丝入扣，因此写了几十页ppt，熬了好几个熬夜，做完以后，发觉环境和公司业务状态又发生了新的变化。
最凄惨的是，自己还执著于原有的方案、咬牙硬撑，必将是会被内外打脸的。
不要拒绝变化，不要敷衍变化，我们须要专业，但更须要与时俱进的专业。
最后，聊聊后疫情时期，个人觉得培训行业可能面临的三个趋势。有三点：
1)短暂洗牌，常年利空
我了解到，有的培训行业甲方公司业绩增长了90%，但也有捉住了此次机会，完成了线上变革，利润不错;有的乙方公司大量裁员，甚至自己都被优化，但国家早已颁布了众多支持开工复产的新政，相信很快能够开启新事业。
常年来看，和欧美培训行业相比，我们的职业教育还有很长的一段发展、成熟期，只是往年借助信息不对称进行“割豇豆”的做法，会显得越来越难。
2)线上行为大量培养，下沉市场更加成熟
全民线上化，没有比这些市场教育触达率更高的了。大量的线上行为沉淀出来，就是更多的线上需求。
尤其是好多富足上去的小镇青年们，她们求知欲强烈，也有意识、有能力为自己的学习埋单。
3)线上交付比列将逐步低于线下，但线下还是最重要的toB方法
这点主要是对于甲方的判定，也是在乙方角度考虑怎样进行后疫情期的生态圈合作。
以上，希望能对有志涉足培训圈、有痛点营运培训团队、有期盼做大培训市场的同学们提供一些参考。
生有涯而学无涯，终身学习勤求索!
