有公司会议上以“找反贼”为由突查职工手机，有公司私自恢退伍工办公笔记本已删掉聊天记录——
用人单位对待职工个人信息勿任性
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用人单位是否有权查看劳动者的陌陌聊天记录？用人单位基于用工管理权对劳动者个人信息进行搜集处理的行为边界在哪？劳动者的隐私权遭到侵犯时应当如何办？
“我只是正常上个班，居然说我泄漏公司绝密，要求查手机陌陌聊天记录和通信录，不让查就解雇。”今年3月，在四川成都一家医疗科技有限公司工作的林男士，遇见了一件让其费解的事。
3月7日，公司在会议上以“找反贼”为由，提出要查看职工手机，缘由是有人泄密了公司的组织构架和人员信息。慑于无奈，职工们接受了检测，但没想到第二天，公司要求再度查看手机。此次林男士拒绝配合，公司却借此觉得林男士就是“内奸”，强行将其解雇，并拒绝给与赔付。
用人单位是否有权查看劳动者的陌陌聊天记录？用人单位基于用工管理权对劳动者个人信息进行搜集处理的行为边界在哪？劳动者的隐私权遭到侵犯时应当如何办？
不让查手机违背了规章制度？
林男士告诉《工人晚报》记者，2021年6月，她入职该医疗科技有限公司，在职期间并不存在违背公司规章制度的行为。
公司开具的职工开除通知书上却称，林男士严重违背公司规章制度及严重渎职，达不到公司的岗位要求，给与解除劳动协议处理，且无须支付劳动补偿金。
“不让查手机属于违背规章制度？”林男士对此不解。她表示，公司除了拒绝支付劳动补偿金，还扣下其2月1日至3月8日的绩效薪资，甚至在将其逐出办公区域时，强行检测其私人挎包。
长春正基律师事务所律师熊星星觉得，用人单位检测劳动者手机陌陌聊天记录的做法，侵害了劳动者的个人信息权、隐私权、人格尊严等，甚至涉及侵害第二人隐私。
“根据民法典第一千零三十二条，自然人享有隐私权，任何组织或则个人不得以打探、侵扰、泄露、公开等方法侵犯别人的这一权益。”熊星星说，劳动者手机里的陌陌聊天记录及通信录属于个人信息中的私密信息，用人单位无权查看，也无权检测私人挎包。假如林男士的绩效考评不存在问题，公司也无权侵吞其绩效薪资。
“如果公司没有证据证明其主张的重大过错和泄漏绝密，仅由于劳动者不配合查看手机陌陌而将其解雇，构成违规解除劳动协议，须要支付赔付金。”熊星星还指出，用人单位未经同意搜集的职工个人陌陌聊天记录，不应该作为法律证据被质证。
目前，林男士正在申请劳动仲裁。
私自恢复劳动者已删掉聊天记录被判违规
不久前，上海市第二高级人民法庭也披露了一则涉及侵害职工个人信息的劳动争议案件。
马某与一家环保公司已连续两次签署固定年限劳动协议。第二次劳动协议届满前，该环保公司以马某严重违背规章制度为由，决定不续协议。
马某觉得，自己不存在违背公司规章制度的行为，公司不续签的行为属于违规解除劳动协议，应支付赔付金。
公司称，马某存在伪造病假、骗取放假等违纪行为，违背了公司赏罚制度规定。证据来始于马某与公司朋友的陌陌聊天记录，而这种聊天记录是通过恢复马某工作笔记本上已删掉的数据得来的。
上海二法院民五庭庭长助理王琳琳表示，知情同意是用人单位信息处理的合法性基础，非必需信息处理需另获劳动者明示同意，劳动者也享有撤回同意的自决权。用人单位搜集处理职工信息的目的应明晰、合理，且与用工管理直接相关。诸如，用人单位在公车上安装GPS定位系统、在办公场所安装视频监控等行为，若出于避免公车私用或为了公私赃物安全，则具有正当性。但上述行为若出于探寻劳动者隐私、为日后可能出现的诉讼广泛搜集证据材料的目的，则超出正常工作须要，严重侵犯了劳动者个人信息甚至隐私的边界，用人单位由此搜集到的证据材料也不应被法庭质证。
“本案中，该环保公司获取马某私人聊天记录的行为，一方面是为了对马某进行处分而搜集的个人私密信息，另一方面是为了博得诉讼而搜集的证据材料，均赶超了劳动协议囊括的概括授权范围，侵犯了马某享有的个人信息权益。”王琳琳剖析道。
最终，上海二法院做出生效裁定觉得，该公司私自恢退伍工已删掉数据并采集作为内部处分根据及本案证据的行为，构成对马某个人信息的不当使用，也违反了个人信息保护的核心精义，故对该证据不予质证。
单位搜集处理职工信息行为边界须明晰
数字化背景下，不仅查看手机陌陌聊天记录，职场中存在的侵害个人信息、隐私的行为，还包括监控办公笔记本、监听工作手机、在更衣室等地安装摄像头、GPS跟踪等。
中国社会科大学法学研究所社会法室副校长王天玉接受《工人晚报》记者专访时表示，劳动协议法第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动协议直接相关的基本情况，劳动者应该如实说明。“虽然此项规定将劳动者提供个人信息的范围限定为‘与劳动协议直接相关’，但因为没有清晰的细化解释和法律责任，用人单位才能轻易赶超适当范围要求劳动者提供个人信息。”
“民法典第六章明晰规定‘个人信息保护’之后，劳动法律和新政并未及时跟进，对劳动者个人信息的认识仍逗留在‘个人基本情况’阶段，导致了制度衔接的断档，也是造成用工管理权与个人信息保护之间边界不清的缘由。”王天玉说，边界不清容易造成劳动者个人信息被过度、违规收集使用。他建议，应结合劳动关系特征拟定具体的保障机制，产生“民法典—个人信息保护法—劳动者个人信息保护专门规定”的逐级递进式规范体系。司法实践中，可以以列出的形式限定用人单位搜集信息的范围。同时强化劳动行政监察执法，增进劳动者维权意识并扩宽救济渠道。
从劳动者角度看，熊星星建议，劳动者个人信息权受侵害时，应及时与用人单位沟通，要求其停止侵权，同时注意搜集、保存好相关证据。假如用人单位未及时给以纠正或则因之前的侵权行为给劳动者带来损害的，劳动者可通过法律途径维护自身合法权益。
（工人晚报）
